Después de «COVID19» y «ERTE», ¿ahora qué?
Las últimas semanas han estado marcadas por una cierta inseguridad jurídica debido a los numerosos cambios en la legislación como consecuencia de la crisis sanitaria a la que nos enfrentamos. Sin embargo, hoy en día todo el mundo puede saber que se trata del » » porque oye hablar de él en varios medios de comunicación o porque él mismo está en medio de él. ERTE En las siguientes líneas, intentaremos arrojar algo más de luz y ayudar a las organizaciones y a los trabajadores en su toma de decisiones en la incierta situación a la que nos enfrentamos.
Ilustración: www.freepik.com
Qué es el ERTE. ?
Abreviatura de EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORAL, procedimiento previsto en el artículo 47.1 de la Carta de los Trabajadores (E.T.) que permite a las empresas, en circunstancias excepcionales, suspender temporalmente los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral por las dos razones siguientes ：
- Fuerza mayor. Causas ajenas a la voluntad del empresario.
- Propósito (ETOP). Causas Economía (ETOP) (Condiciones económicas negativas, como la existencia de pérdidas presentes o futuras o un descenso continuado del nivel de beneficios o ventas), Técnica (Cambios en los medios o instrumentos de producción), Organización (Cambios en la estructura del personal, los métodos de trabajo o la organización de la producción), o Producción (cambios en la demanda de productos y servicios).
Características comunes
- Registro de empresas no está obligado a prestarle servicios.
- Fecha de Permanece en la lista de antigüedad El contrato se suspende hasta que el trabajador se reincorpora al mismo puesto de trabajo que tenía antes de la suspensión del contrato. ATENCIÓN, El tiempo de ERTE no se computará a efectos de antigüedad en el cálculo de la indemnización en caso de futuro cese.
- La empresa no está obligada a pagar los salarios, pero sí las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, que oscilan entre el 30% y el 35% de la base de cotización, según el puesto de trabajo (las excepciones a la COVID 19 en caso de fuerza mayor se comentan más adelante).
- No hay derecho a indemnización A favor de los trabajadores La relación laboral no se da por terminada.
- No tiene derecho a irse. Durante el periodo de suspensión
- En el caso del ERTE por jornada reducida, los trabajadores siguen teniendo derecho a pagos de primas (proporcionales a las horas de trabajo) y días libres.
- Derecho a las prestaciones de desempleo
- Durante el periodo de suspensión, la empresa facilita el desarrollo de la formación pertinente a las actividades profesionales de los interesados con el objetivo de mejorar su polivalencia o empleabilidad.
emitido en virtud de diversos reglamentos relacionados con la crisis sanitaria provocada por el COVID19. RDL 8/2020 El capítulo II contiene medidas económicas y laborales para simplificar los procedimientos del ERTE y acortar los plazos para agilizar el proceso. Éstas pueden resumirse de la siguiente manera.
Causas de ERTE por fuerza mayor
- Cese de la actividad
- Cierre temporal de instalaciones públicas
- Restricciones al transporte público, generalmente de pasajeros y mercancías.
- Escasez de suministros que dificulta seriamente la continuación del desarrollo normal de la actividad.
- Las emergencias y circunstancias excepcionales debidas a enfermedades transmisibles de los trabajadores o la adopción de medidas preventivas de aislamiento prescritas por las autoridades sanitarias debidamente autorizadas.
Procedimientos y plazos de tramitación del ERTE por fuerza mayor.
- Petición de que las empresas presenten informes y pruebas de la inactividad de COVID19.
- Comunicarse con los trabajadores (y los RLT, en su caso) en relación con las consultas, los informes y los registros.
Medidas extraordinarias por fuerza mayor en el ERTE.
- Si el número de trabajadores a 29 de febrero de 2020 es inferior a 50, el pago de las cotizaciones empresariales está exento al 100% (o al 75% si este número es superior).
- Los trabajadores afectados pueden tener derecho a las prestaciones contributivas por desempleo aunque no hayan tenido un empleo contributivo durante un periodo mínimo.
- Los periodos de percepción de prestaciones contributivas por desempleo a cuenta del ERTE en el marco de la COVID-19 no se tienen en cuenta a la hora de agotar el periodo máximo de percepción establecido.
- Mantenimiento del empleo seis meses después de la reanudación del trabajo
Duración de la estancia en el ERTE por fuerza mayor
- El periodo de suspensión está vinculado al periodo de vigencia del RD 463/2020). En otras palabras, es una condición de alerta o su extensión.
Causas objetivas de ERTE (ETOP)
- Causas productivas, técnicas y organizativas relacionadas con COVID-19.
Procedimientos y plazos de tramitación de los ERTEs objetivos (ETOP).
- Creación de comités de representación de los trabajadores en un plazo máximo de cinco días.
- Notificación a las autoridades laborales correspondientes por vía telemática e inicio del periodo de audiencia concurrente (7 días máximo). (7 días). Si se llega a un acuerdo, se considera que se ha cumplido la buena causa.
- La empresa comunica al trabajador y a la autoridad laboral por vía telemática su decisión de suspender el contrato, que surte efecto en la fecha de esta notificación.
Excepciones en el ERTE por (ETOP)
- Se mantiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social para los trabajadores que reciben prestaciones por desempleo en virtud de un contrato de trabajo.
- Como consecuencia del ERTE de la COVID-19, el periodo en el que el trabajador percibió prestaciones contributivas por desempleo no se tiene en cuenta para el agotamiento del periodo máximo de percepción establecido.
- Mantenimiento del empleo N/A
Duración en ERTE por (ETOP)
- La duración de la suspensión es el periodo acordado por las partes en el acuerdo final o, si no se ha alcanzado un acuerdo, el periodo especificado en la decisión notificada por la empresa a las autoridades laborales y a los representantes de los trabajadores.
Después de 10 días, se aprueba. RDL 9/2020 Completa y aclara algunas de las medidas establecidas en la anterior Directiva sobre el tratamiento de los ERTE, aclarando así una de las cuestiones más importantes planteadas en la anterior Directiva, la del Duración de los ERTEs por fuerza mayor Lo hay. Respuestas a esta pregunta, que es la Estado de alerta y sus posibles ampliaciones».
¿Qué sucede si una condición de alerta termina y mi empresa no puede reanudar sus operaciones?
Si presento una solicitud de ERTE a las autoridades laborales por causa de fuerza mayor y se aprueba, El Instituto de Servicios Sanitarios Aliados». Inmediatamente después del , con la suspensión del contrato o el trabajo a jornada reducida. Fin de la situación de emergencia En muchos casos, no es posible reanudar toda o parte de la actividad durante un largo periodo de tiempo, por lo que, a menos que el gobierno tome una nueva decisión al respecto, es necesario Renegociar el ERTE»,  . y, en ese caso, el Miembro del Consejo de Administración (ETOP), perdiendo así el beneficio de ser detectado en caso de alerta tanto para la empresa como para el trabajador. El procedimiento está recogido en el artículo 47.1 del ET. Y se observa que el proceso de solicitud, la comunicación y la negociación, el pago de las cotizaciones a la seguridad social por parte del empresario y la pérdida de tiempo acumulada por el trabajador para reclamar las prestaciones durante la suspensión del contrato llevan mucho tiempo.
¿Cómo puede un trabajador seguir trabajando durante seis meses cuando la producción o la actividad ha disminuido, posiblemente hasta cero?
Solemos seguir los criterios emitidos por la Dirección General de Trabajo en respuesta a la solicitud de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales). – Criterios. Por otro lado, Por otra parte, los criterios no se ajustan a las normas emitidas por la Dirección General de Asuntos de los Trabajadores. Sin embargo, puede ser beneficioso y arrojar algo de luz y aclarar la cuestión – mantenimiento sólo se aplica a la fuerza mayor ERTE, el cálculo de 6 meses debe comenzar el final de la declaración del estado de alarma una vez.
Parece que la solución debe ser aplicar un nuevo ERTE pero en este caso por una razón objetiva (ETOP), siempre que la razón continúe y siga vigente para mantener el empleo, y si un ERTE diferente pero solicitado por una razón ETOP fuera Por si fuera posible iniciar el al final. ERE Por razones legales, también sería posible rescindir el contrato según el procedimiento del artículo 51 del ETOP o rescindir el contrato de forma individual, siempre que no se superen los umbrales legales.
A la hora de considerar si se ha cumplido la obligación de mantener el empleo durante el periodo de seis meses desde la fecha de finalización de una medida de reducción de jornada o suspensión del contrato de trabajo conforme a la COVID-19, es necesario tener en cuenta las particularidades de las empresas con empleo muy fluctuante o estacional o directamente relacionado con eventos o espectáculos concretos.
Hay que recordar que, en caso de incumplimiento de las obligaciones, la empresa debe devolver las cotizaciones a la seguridad social que no se hayan abonado debido al ERTE provocado por la fuerza mayor.
¿Qué ocurre con el contrato de trabajo de duración determinada tras la expiración del ERTE?
El arte. 5 del RDL 9/2020 establece que si un contrato de duración determinada está incluido en un ERTE por fuerza mayor o ETOP, se suspenderá la vigencia del mismo contrato de duración determinada por un periodo igual a la duración de la interrupción. Esto significa que si la relación laboral o de servicio se extingue por causas distintas de la COVID19, esté o no incluida en el ERTE, deja de aplicarse la causa de la duración determinada y el contrato se extingue; lo mismo ocurre en el caso de un contrato temporal si la persona sustituida se reincorpora a la empresa. Independientemente de esto, en el caso de los contratos temporales, la fecha de finalización se prolonga por el tiempo de permanencia en el ERTE, y lo mismo ocurre con los contratos de formación y sustitución.
En definitiva, para mitigar el impacto de la COVID19 en nuestras organizaciones, debemos vigilar diariamente los posibles cambios normativos y la interpretación de las resoluciones, pero sobre todo, debemos ser cautos y proactivos y poner sobre la mesa los diferentes escenarios a los que nos podemos enfrentar una vez que se levante la alerta Debemos.
#TodoSeráBueno
