Planes de descubrimiento: inicio de la reanudación de los trabajos
Teletrabajo. ¿Puedo negarme a hacerlo?
Los planes para dejar de lado la limitación avanzan y muchas organizaciones parecen querer poner fin a los ensayos generales para la introducción del teletrabajo. Debemos tener claro que se trata de una anomalía y que lo que estamos haciendo no es realmente teletrabajo, pero en cualquier caso las organizaciones están avanzando hacia la «nueva normalidad» y comienzan a involucrar a los empleados en el lugar de trabajo.
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Y muchos trabajadores se preguntan. ¿Puedo negarme a volver al trabajo si mi empresa me exige que teletrabaje durante dos meses? La respuesta es no. Porque si no te reincorporas al trabajo, la empresa puede llegar a sancionarte con el despido por ausencia injustificada o, peor aún, por baja voluntaria, tal y como establece el Código de Trabajo (E.T.).
Veamos los antecedentes de esto.
El artículo 5 del RDL 8/2020 establece que durante el mantenimiento de una alerta sanitaria, el trabajo a distancia es el sistema de actividad preferente, y la última frase del artículo 10 implica también que las medidas contenidas en este RDL tienen una vigencia de un mes desde la finalización de la alerta. El artículo 15 del RDL 15/2020 prorrogó la duración de esta medida por dos meses más desde la fecha prevista en el RDL 8/2020. Esto significa que el régimen laboral preferente se aplicará hasta tres meses después de la finalización del periodo de licitación.
Para que este reempleo se produzca antes, la empresa debe certificar que no es posible realizar el trabajo en zonas remotas. Según el artículo 21 (2) y (4) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), no se produce ningún daño a menos que haya intención o negligencia grave.
Según el plan de desescalada del Gobierno, el protocolo de vuelta al trabajo debe activarse en la tercera fase (en el mejor de los casos, antes del 15 de junio), que incluye: r Estos protocolos deben incluir las medidas de seguridad que se van a tomar, los equipos de protección individual (EPI) que se van a utilizar, el escalonamiento de los horarios de trabajo para evitar la masificación, la flexibilidad de los horarios, los descansos lo más intensos posibles y, por supuesto, lo que es importante y preocupa a todos los padres que se reincorporan al trabajo: la conciliación y las garantías de equilibrio deben estar incluidas. Por ello, las empresas deben estudiar la posibilidad de justificar plenamente la vuelta al trabajo del empleado, de acuerdo con los protocolos establecidos al efecto, por ejemplo, la presencia durante unas horas o unos días a la semana para cuestiones o tareas específicas que requieran la presencia física del empleado en el trabajo.
Sin embargo, no basta con un simple mandato sin olvidar el trato preferente del teletrabajo y la necesidad de que la empresa justifique la necesidad de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo, y durante este proceso hacia la «nueva normalidad» todo depende de la realidad y situación de cada empresa.
¿Pueden sancionarme si me niego a volver al trabajo cuando estoy afectado por el ERTE? ?
La respuesta es SÍ. A los trabajadores que no puedan teletrabajar y cuyo ERTE se vea afectado por su puesto de trabajo o por las actividades realizadas por la empresa no se les puede negar la reincorporación al trabajo, aunque la empresa haya permitido la actividad en su plan de desescalada pero no pueda reanudarla al 100% y sólo vuelva a contratar a una parte de la plantilla y/o de forma escalonada.
Una vez que el trabajador es notificado de su salida del ERTE, no puede negarse y no puede ser suspendido de su empleo y la empresa ha tenido que cambiar algunas de sus condiciones de trabajo, como el horario o los turnos, basándose en las recomendaciones del departamento de prevención, con el fin de eliminar o reducir y gestionar un riesgo particular, a menos que la empresa deba volver al statu quo que prevalecía antes de que el ERTE afectara al trabajador. Por lo tanto, si el departamento de prevención o una organización sanitaria recomiendan cambios organizativos en el lugar de trabajo, como los turnos o los horarios, la empresa está obligada a realizarlos para cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos según la legislación laboral, y los trabajadores deben aceptarlos inmediatamente, ya que está en juego la salud de todos ellos. Los cambios deben ser aceptados y seguidos.
Los trabajadores sólo pueden dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si están enfermos de COVID-19 o si existe un riesgo grave de infección por el coronavirus, pero en este caso no están obligados a desempeñar sus funciones tras informar a la empresa y explicar los motivos.
He reducido mi horario de trabajo para poder cuidar directamente a un niño menor de 12 años. ¿Puedo participar en el ERTE?
Todos los trabajadores pueden ser despedidos temporalmente, independientemente de la duración de su jornada laboral o de la naturaleza de su contrato.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que los trabajadores cuya jornada laboral se reduce por la tutela legal Cómo … de la prestación por desempleo debe regularse en el cálculo, ya que es necesario tener en cuenta el 100% del fondo de cotización, es decir, el número de días de trabajo antes de la reducción de los días de trabajo que se habría abordado si no hubiera habido reducción.
¿Puede mi empleador cambiar mis condiciones de trabajo después de que me reincorpore al trabajo?
Como hemos visto, las recomendaciones de la FSIA pueden modificar los horarios y los turnos de trabajo para garantizar la salud de los trabajadores, pero como dice el artículo 41 del ETOP, las empresas también pueden realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, ya sea de forma individual o colectiva. La mayoría de las empresas optan por la forma de ERTE por fuerza mayor o ETOP, pero siempre que esté en juego la supervivencia y la continuidad de la empresa, es una medida que debe adoptarse.
¿Y qué hay que remediar? Según el Art. 41 de ET.
«1. La dirección de una empresa puede aceptar cambios sustanciales en las condiciones de trabajo si se demuestran razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Deben estar relacionados con la competitividad, la productividad o la organización técnica o laboral de la empresa. Los cambios sustanciales en las condiciones de trabajo incluyen, pero no se limitan a
- Horario de trabajo
- Horario de trabajo y distribución del tiempo de trabajo
- Disposiciones para el trabajo por turnos.
- Sistemas de remuneración y tarifas salariales
- Sistema laboral y de prestaciones.
- Compromisos que superan los límites de la movilidad funcional según el artículo 39.
- Los cambios sustanciales en las condiciones de empleo pueden afectar a las condiciones acordadas a los trabajadores en los contratos de trabajo, convenios colectivos o acuerdos, o a las condiciones acordadas a los trabajadores por decisiones unilaterales de los empresarios con efecto colectivo. »
Hay que tener en cuenta que los cambios en las condiciones de trabajo también pueden producirse por otros medios, como los acuerdos entre las partes, los cambios en la normativa, el ejercicio de los derechos de los trabajadores o las necesidades objetivas de la empresa. Por tanto, una decisión de la dirección de cambiar la prestación de servicios a los trabajadores no constituye una modificación sustancial en el sentido del art. 41, al que se hace referencia.
Existe un caso claro en el que el cumplimiento de la obligación en relación con la PRL es obligatorio. Dado que la causa se debe estrictamente a la salud laboral o a su riesgo y se justifica por los derechos administrativos que le corresponden al empresario (artículo 20 del ET), recogidos desde el artículo 16 de la Ley 31/1995 PRL, & nbsp; & nbsp; & nbsp; Antes de que se modifiquen las condiciones según el artículo 41 del ET nbsp; no lo haría, se considera.
Pero, ¿qué pasa si mi empresa hace un cambio en virtud del artículo 41 del ET?
Muy bien explicado en Guía de trabajo del Ministerio de Trabajo.
Si la decisión sobre una modificación sustancial es de carácter personal, los trabajadores afectados y, en su caso, sus representantes legales deben ser informados con 15 días de antelación (artículo 41.3 ET).
En los casos de carácter colectivo, se aplica lo dispuesto en los apartados 4 y 5 del artículo 41 de la CES, según el cual esta medida debe adoptarse en un plazo de 15 días antes de consultar al representante legal del trabajador. Para este periodo de consultas, se constituirá una comisión negociadora en un plazo máximo de siete días desde que la empresa haya informado expresamente a los trabajadores o a sus representantes de su intención de iniciar este procedimiento. La comisión negociadora estará compuesta por un máximo de 13 miembros que representen a cada una de las partes.
Durante el periodo de consulta, es importante negociar de buena fe hasta llegar a un acuerdo. Dicho acuerdo requiere el consentimiento de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros del órgano de representación de los trabajadores. En ambos casos, sin embargo, la representación de los trabajadores representa a la mayoría de los trabajadores de los establecimientos en cuestión.
Si la consulta finaliza por acuerdo, se presumirá que se han satisfecho los motivos legítimos invocados y sólo podrá ser impugnada por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su celebración.
Si no se llega a un acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada al trabajador por el empresario tras el período de consulta y surtirá efecto en los siete días siguientes a la notificación.
En cualquiera de los casos, en caso de accidente, ya sea individual o colectivo, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato y a recibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con carácter mensual para los periodos inferiores a un año y no superiores a nueve meses, y a las prestaciones por desempleo si se cumplen otras condiciones de acceso.
Otra cosa es que el trabajador no quiera ser despedido, pero si no está de acuerdo con la medida, sólo tiene que impugnarla ante los juzgados de lo social, sin perjuicio de la ejecutividad del cambio en el plazo previsto.
En conclusión, es el momento de que las empresas utilicen todos los medios legales a su alcance y busquen el apoyo de buenos expertos y colaboradores externos para mejorar la situación actual provocada por la crisis económica y sanitaria a la que se enfrentan y evitar la destrucción de empleo.
Es importante dejar claro en las negociaciones y acuerdos con los trabajadores que las medidas adoptadas serán temporales, si es posible, y terminarán cuando la causa se elimine parcial o definitivamente.
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